労働時間の適正把握措置についての考え方(参考)

1.趣旨について

 労働基準法上、

使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)

には、労働時間の管理を適切に行う責務があるが、一部の事業場において、

自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握

するもの。以下同じ。)の不適正な運用により、労働時間の把握が曖昧となり、

その結果、割増賃金の未払い過重な長時間労働の問題も生じている。このため、

これらの問題の解消を図る目的で、本基準において労働時間の適正な把握のために

使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、

使用者は、基準を遵守すべきものであること。

 

2.基準の2の(1)について

 使用者に労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明らかにした。また、

労働時間の把握の現状をみると、労働日ごとの労働時間数の把握のみをもって足りる

としているものがみられるが、労働時間の適正な把握を行うためには、

労働日ごとに始業・終業時刻を使用者が確認し、これを記録する必要がある

ことを示した。

 

3.基準の2の(2)について

(1)始業・終業時刻を確認するための具体的な方法としては、

 ア又はイによるべきであることを明らかにした。

  また、始業・終業時刻を確認する方法としては、

 使用者自らがすべての労働時間を現認する場合を除き、

 タイムカード、ICカード等の客観的な記録をその根拠とすること、

 又は根拠の一部とすべきであることを示した。

(2)基準の2の(2)のアにおいて、「自ら現認する」とは、使用者が、

 使用者の責任において始業・終業時刻を直接的に確認することであるが、

 もとより適切な運用が図られるべきであることから、

 該当労働者からも併せて確認することがより望ましいものである。

(3)基準の2の(2)のイについては、タイムカード、ICカード等の客観的な

 記録を基本情報とし、必要に応じ、これら以外の使用者の残業命令書及び

 これに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している

 記録とを突合することにより確認し、記録するものである。

  また、タイムカード、ICカード等には、IDカード、パソコン入力等が

 含まれるものである。

 

4.基準の2の(3)のアについて

 労働者に対して説明すべき事項としては、自己申告制の具体的内容、

適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないこと。

 

5.基準の2の(3)のイについて

 自己申告による労働時間の把握については、曖昧な労働時間管理となりがちである

ことから、使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて

定期的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている

労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた

場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示した。

 

6.基準の2の(3)のウについて

 労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、

例えば、職場単位毎の割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されて

いる場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど

不利益な取扱いをしているものがある

 

7.基準の2の(4)について

(1)労働基準法第109条において、「その他労働関係に関する重要な書類」に

 ついて保存義務を課しており、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類

 も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものであること。

  これに該当する労働時間に関係する書類としては、

 使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書

 及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などがある。

  なお、保存期間である3年の起算点は、

 それらの書類毎に最後の記載がなされた日である。

(2)上記(1)に関し、労働基準法第108条においては、賃金台帳の調製に係る

 義務を使用者に課し、この賃金台帳の記入事項については労働基準法施行規則

 第54条並びに第55条に規定する様式第20号及び第21号に、

 労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が

 掲げられていることに留意。

 

8.基準の2の(6)について

 基準の2の(6)に基づく措置を講ずる必要がある場合としては、

次のような状況が認められる場合がある。

(1)自己申告制により労働時間の管理が行われている場合。

(2)一の事業場において複数の労働時間制度を採用しており、これに対応した

 労働時間の把握方法がそれぞれ定められている場合。

  また、労働時間短縮推進委員会、安全・衛生委員会等の労使協議組織がない場合

 には、新たに労使協議組織を設置することも検討すべきである。

 

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