同一労働同一賃金

∇平成32年(2020年)4月1日(中小企業は2021年4月1日)~施行

■同一労働同一賃金(概要)

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

 (パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正)

 →同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の実効ある是正を図る。

 

■不合理な待遇差を解消するための規定の整備

1.短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。

 →有期雇用労働者を法の対象に含めることに伴い、題名を改正(「短時間労働者及び有期雇

  用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)

 

2.有期雇用労働者について、正規雇用労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の確保を義務化。

 

3.派遣労働者について、派遣先の労働者との均等・均衡待遇、一定の要件(同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。

 

4.また、これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備。

 

■労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

 短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化

 

■行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

 上記1~4の義務や説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ADRを整備。

裁判例(同一労働同一賃金関連)

パートタイム・有期雇用労働法改正条文(平成30年7月6日公布)

 

∇平成32年(2020年)4月1日(中小企業は2021年4月1日)~施行

■短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

(「パートタイム・有期雇用労働法」)改正条文

 

(不合理な待遇の禁止) 

第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

  

(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)

第9条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第11条第1項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

 

(賃金)
第10条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇
   用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。次条第2
  及び第12条において同じ。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験そ
  他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省
  で定めるものを除く。※)を決定するように努めるものとする。

   ※ 通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他の名称の如何

   を問わず支払われる賃金のうち、職務の内容に密接に関連して支払われるもの以

   外のもの

 

(事業主が講ずる措置の内容等の説明)

第14条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条

    までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規

        定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措

    置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

  

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時

間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条

から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当

たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

 

    3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時

    間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 

▼基発0130第1号

   法第14条第1項による説明については、事業主が短時間・有期雇用労働者を雇い入

  れたときに、個々の短時間・有期雇用労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説

  明会等において複数の短時間・有期雇用労働者に同時に説明を行う等の方法によっ

  ても、差し支えない。

   また、本項による説明は、短時間・有期雇用労働者が、事業主が講ずる雇用管理

  の改善等の措置の内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により行

  うことが基本である。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労

  働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方

  法でも差し支えない。

   資料を活用し、口頭により行う場合において、活用する資料としては、就業規

  則、賃金規程、通常の労働者の待遇の内容のみを記載した資料が考えられる。ま

  た、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置を短時間・有期雇用労働者が的確に理

  解することができるようにするという観点から、説明に活用した資料を短時間・有

  期雇用労働者に交付することが可能な場合には、当該資料を交付することは望まし

  い措置といえる。

   説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容

  の資料を用いる場合において、当該資料には、待遇の内容の説明に関しては、就業

  規則の条項を記載し、その詳細は、別途就業規則を閲覧させるという方法も考えら

  れること。ただし、事業主は、就業規則を閲覧する者からの質問に、誠実に対応す

  る必要がある。

   有期雇用労働者については、労働契約の更新をもって雇い入れることとなるた

  め、その都度本項による説明が必要となるものである。

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